院长日记 之 让我们谈谈文化
——致一妇婴同事的一封信
一妇婴目前正处于快速发展阶段，三个院区，一千两百多人，其中50%是三年之内的新员工。我们究竟应该如何整合来自于五湖四海的员工？如何让大家能齐心协力，在保障患者安全与质量持续改进的基础之上，真正提供高水平的以患者为中心的优质服务？
在几十个人的组织中，管理靠人盯人就可以了，几百人的管理就需要制度了，上千人的管理仅靠制度也不够了，这时候需要的是文化。公司的管理是如此，医院的管理更是如此。
我们提出了医院发展的愿景：成为最安全，质量最好，服务最佳，技术最全面，学术水平最高的妇产科专科医院。当然，这不是几年或十几年就能做到的，可能需要几十年甚至上百年的不懈努力和追求。Vision有了，Mission也有了，但是究竟该怎么做呢？
谈梦想太远，谈信仰太大，谈情怀有点矫情，那我们就谈谈文化。
文化究竟是什么？不同的人有不同的说法，不同的组织有不同的定义，但是对于文化的力量，大家还是有共识的："一般流氓不可怕，就怕流氓有文化"就是一个很好的写照。前一段时间，在微信朋友圈和微博上流传过一个对个人文化的描述，写得挺好，转述给大家参考，大家对照一下自己，看看差距在哪里。
个人的文化：根植于内心的修养，无需提醒的自觉，以约束为前提的自由，为别人着想的善良。
我们都能够做到吗？each and everyone 都能each and everyday做到吗？除了个人文化以外，我们医院作为一个集体，究竟该需要什么样的文化？我尝试着来描述一下，请各位一起来讨论和补充。
医院文化：有共同的核心价值观，一切以患者为中心的理念，把患者安全与质量持续改进作为使命，以高标准的行为准则要求自己，团队合作与公平竞争的精神，追求卓越的不懈努力，持续创新的追求。
这些共同的核心价值观应该是发自内心的，即使在没有人监督的时候，也时刻以最高标准要求自己。
理想很丰满，但是现实很骨感。这个社会存在的问题，我们不合理的教育体制导致的后果都会在医院体现出来。虽然医院里的医务人员都是受过良好教育的，但是依然会出现这种令人悲哀的情况：有知识，没水平；有文凭，没文化。团队建设成了团伙，追求质量变成了跑量，提倡创新但始终不愿意走出自己的comfort zone，嘴上说一切以患者为中心，但是做起来还是以自己为中心，以专家为中心，以高标准去要求别人，而不是要求自己。
硬件建设和经济发展跑得太快，文化被甩在后面跟不上了，没了文化，没有了人文关怀，如何谈医者仁心，和医者父母心呢？
这些年一妇婴在迅速发展，正在从单纯的临床型医院转变为教学型、临床研究型医院，未来的目标是转变为真正的学术型大学附属医院（Academic University Hospital）。每一次的蜕变都需要硬件的升级，知识的更新，能力的提高，管理体系的改进，人员的更替。人员的更替虽然有阵痛，但是更加困难和更加重要的是Mindset的改变和文化的提升。不同类型的医院需要的是不同类型的人员、能力、和知识结构，如果我们不改变，不变革，就无法适应新的要求，就会出现不匹配，就会出现系统的不稳定。文化既是这种变革的催化剂，也是这种弯道超车的稳定器。
追求卓越（成为TOP 1%）需要的是持续创新能力和良好的合作机制（Innovation & Collaboration），是可以输出管理、输出能力、输出技术、输出知识、输出标准、特别是能输出文化的。
保障患者安全与质量持续改进需要的是正义文化，是提倡No Secrets，No Blame，No Excuse。
一切以患者为中心的服务文化，是要改变医院和医务人员居高临下的心态，要让患者和家人参与服务模式和服务流程的制订，要让患者和家人参与诊疗方案的制订与选择，要尊重患者个人的自主权和价值观，维护患者的尊严。
鼓励创新需要挑战权威，挑战现有的规则和秩序，需要有容忍犯错，容忍失败，容忍异类，容忍异见，容忍挑战的雅量和文化。
有人说，文化太虚，难做，那我们就虚事实做，文化建设被列为一妇婴2015实实在在的首要任务。我们究竟该怎么做？我并没有答案，只是给大家提出了问题，希望大家一起来思考和讨论，一起来商量如何建设一个积极向上，充满正能量，充满爱心和关怀的医院文化。
我们也欢迎各位患者朋友一起来帮我们出主意想办法，高手在民间，创意无限多！
Each and everyone counts, together we can make a difference！